Với công nghệ ngày càng đan xen với tất cả các khía cạnh của kinh doanh, CNET @ Work có thể giúp bạn - từ những người khởi nghiệp đến các doanh nghiệp nhỏ có ít hơn năm nhân viên - bắt đầu.

Nếu bạn nghĩ rằng tuyển dụng là một nỗi đau, hãy nghĩ về việc sẽ thuê nhầm người như thế nào. Đó là một bài học mà các công ty nhỏ chỉ học được từ kinh nghiệm cay đắng.

Trên thực tế, khoảng 62 phần trăm chủ doanh nghiệp nhỏ đã thuê sai trong lịch sử của họ, trong khi hơn một nửa trong số họ báo cáo đã giải quyết cho các ứng cử viên không đủ điều kiện như họ hy vọng ban đầu, theo nghiên cứu của công ty vị trí Robert Một nửa.

Hơn nữa, chi phí cho một người thuê tồi có thể trở nên đắt đỏ - tương đương với 20 phần trăm tiền lương của một nhân viên, hoặc $ 6.000- $ 15.000 cho một công nhân Mỹ trung bình. Số lượng thậm chí còn tăng cao hơn nếu bạn buộc phải thay thế một người có kỹ năng chuyên môn hoặc chiếm vị trí cao cấp.

Đối với các công ty mới thành lập và doanh nghiệp nhỏ, tác động của việc thuê sớm được khuếch đại bởi thực tế là nhóm người cốt lõi này hoạt động như một gia đình nhỏ, mỗi người có tính cách và vai trò riêng. Vì họ sẽ giúp đặt nền tảng cho văn hóa của công ty, nên có động cơ đặc biệt để có được quyền này.

Rõ ràng, mọi tổ chức đều muốn thuê một cách khôn ngoan, đặc biệt là trong một công ty trẻ. Điều đó đặt trách nhiệm lên người quản lý tuyển dụng để tìm ra những dấu hiệu nhận biết cho thấy sự phù hợp của người xin việc.

Quy tắc đường bộ

Điều này không dễ dàng. Các cuộc phỏng vấn rất giống như những cuộc hẹn hò đầu tiên và có rất ít ý nghĩa trong việc vội vã. Ai đó có thể sở hữu tất cả tài năng trên thế giới, nhưng nếu họ không ghen tị với đội của họ - cũng như với công ty và các giá trị của nó - thì nó đã thắng 't làm việc.

Thực hiện một cuộc gọi phán xét về khả năng của người nộp đơn để xử lý các yêu cầu của công việc liên quan đến vô số cân nhắc khác nhau tùy theo vị trí được xem xét. Nhưng một chủ đề phổ biến là đức tính kiên nhẫn.

"Chúng tôi đã học được cách đưa ra quyết định tuyển dụng chậm hơn một chút, và nỗ lực nhiều hơn để hiểu được động lực thực sự của ứng viên hơn là quá phấn khích bởi một cuộc phỏng vấn kickass", Kinda Espinoza, CEO của Rebrandly, Dublin, nói. Công ty phần mềm có trụ sở ở Ireland tạo ra các công cụ rút ngắn URL cho các liên kết có thương hiệu.

Đối với Espinoza và những người khác đang tuyển dụng tại các công ty nhỏ hơn, đáng để dành thêm thời gian để nỗ lực vượt qua bản lý lịch và đánh giá khả năng thích nghi với bầu không khí ít cấu trúc hơn, tự do hơn so với những công ty trong Fortune 500.

Espinoza nói: "Tôi không muốn tăng trưởng quá mức ở đây, nhưng tôi nghĩ rằng những người phát triển mạnh trong các công ty đa quốc gia như IBM hay GE có xu hướng thích cấu trúc, quy trình và thủ tục liên quan đến việc ở đâu đó lớn". "Mặt khác, để phát triển khởi nghiệp, bạn cần phải rất thoải mái với sự mơ hồ, có thể tự sản xuất công việc và chuyển nhanh chóng từ nhiệm vụ này sang nhiệm vụ khác mà không bị chậm lại do thiếu cấu trúc."

Bất kể thời gian cần thiết, việc kiểm tra cẩn thận cũng làm giảm tỷ lệ bị bất ngờ trong nhiều tháng sau đó. Mọi người phức tạp hơn nhiều so với những gì phù hợp với sơ yếu lý lịch và bạn đang thuê người đó, chứ không phải bộ kỹ năng được liệt kê trên giấy.

"Tôi nghĩ một trong những điều khó nhất - và thú vị nhất - mà chúng ta thấy trong quá trình tuyển dụng cho vai trò công nghệ là có rất nhiều tài năng, nhưng tìm được một nền văn hóa phù hợp thì khó hơn nhiều", Wences Garcia, CEO và Co- nói Người sáng lập tại MarketGoo, một công ty phát triển phần mềm thương mại điện tử. "Về cơ bản, câu hỏi mà chúng tôi nghe được rất nhiều từ các đồng nghiệp của mình là, 'Các kỹ năng là có, nhưng làm thế nào để tôi chắc chắn rằng người này không phải là một kẻ ngốc?'"

Mặc dù quá trình này phụ thuộc vào số lượng phỏng đoán không nhỏ, nhưng có những quy tắc chung về con đường hướng dẫn các nhà quản lý tuyển dụng khi họ tìm ra những điều vô hình.

Hãy kén chọn

Nếu bạn nghiêm túc về việc xây dựng một nhóm xuất sắc, đừng giải quyết cho các chuỗi thứ hai. Giữ kết quả của nghiên cứu Robert Half được ghim vào tường của bạn. Đó là lợi thế của bạn để quyết định trước ứng cử viên lý tưởng của bạn trông như thế nào.

Ấn tượng đầu tiên

Đừng để bản thân bị quấy rối bởi một cuộc phỏng vấn đầu tiên tuyệt vời. Thay vào đó, hãy sử dụng cuộc họp ban đầu như một cơ hội để đánh giá tính cách của ứng viên và hỏi nhiều câu hỏi mở để xem người này nghĩ và tự chăm sóc bản thân như thế nào - trong khi tự hỏi người này có thể làm việc với nhóm nòng cốt của bạn như thế nào.

Cull ngu si đần độn

Tìm kiếm những ứng viên đã dành thời gian để suy nghĩ về cách họ có thể phù hợp với nhóm của bạn. Họ đã làm bài tập về nhà và đến buổi phỏng vấn với những câu hỏi thú vị chưa? Nếu ai đó nói với bạn rằng bạn đã "bao quát mọi thứ" và không có câu hỏi tiếp theo, thì đó là một sự cho đi.

Đặt kỳ vọng rõ ràng

Giải thích các nhiệm vụ hàng ngày theo yêu cầu của vị trí, các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) sẽ được sử dụng để đo lường hiệu suất và các mục tiêu mà ứng viên sẽ được đo lường. Thiết lập các tiêu chí đó ngay từ đầu sẽ làm cho tất cả sự khác biệt giữa ứng viên thành công trong công ty của bạn hoặc bị thất vọng về sau.

Nói chuyện thẳng thắn

Nếu mọi thứ đôi khi trở nên điên cuồng tại cửa hàng của bạn, đừng ngại nói thẳng thắn về những gì nhân viên mới có thể gặp phải trong công việc. Nếu ai đó sợ hãi khi nói chuyện thẳng thắn, tốt hơn là tìm hiểu trước - thay vì sau - thực tế.

Chúng ta hãy nhỏ lại

Hãy trung thực và chi tiết nhất có thể về những gì nó giống như làm việc trong một công ty khởi nghiệp hoặc công ty nhỏ. Sự thật mà nói, điều này sẽ không dành cho tất cả mọi người và người nộp đơn nên biết những gì mong đợi - đặc biệt nếu họ đến từ các tổ chức lớn hơn. Hãy chắc chắn rằng họ hiểu sự khác biệt giữa làm việc cho một bộ trang phục nhỏ so với một công ty lớn hơn và háo hức với thử thách.

Văn hóa đếm

Để các nhân viên khác tham gia vào quy trình để bạn có thể đánh giá xem liệu có phù hợp với văn hóa nhóm không. Ngoài ra, các nhân viên khác có thể cung cấp một ý kiến ​​thứ hai có giá trị trong trường hợp bạn bỏ lỡ điều gì đó. Nếu bạn đang tuyển dụng kỹ sư, hãy tham gia nhóm phát triển trong quá trình tuyển dụng.

Carpe diem

Nếu bạn tìm thấy một người có tài năng phù hợp với văn hóa mà bạn đang cố gắng xây dựng, hãy thoải mái định hình vị trí để phù hợp với cá nhân, chứ không phải theo cách khác. Vì họ sẽ giúp định hình văn hóa của tổ chức nhiều hơn là bạn sẽ nhào nặn họ, hãy làm những gì bạn có thể để nắm bắt cơ hội.

Đừng chậm nhận lỗi

Không ai muốn thừa nhận họ đã đưa ra quyết định sai, nhưng quyết định tuyển dụng kém xảy ra. Vì vậy, nếu bạn thuê nhầm người, đừng kéo dài điều không thể tránh khỏi. Áp dụng câu ngạn ngữ lâu đời: Thuê chậm, cháy nhanh, khi rõ ràng điều này không có nghĩa.

Danh sách kiểm tra đăng nhập cơ bản

Tất cả đã nói, quá trình tuyển dụng phải bắt đầu với một màn hình điện thoại theo sau ít nhất một vài cuộc phỏng vấn tập trung vào các yêu cầu kỹ thuật của công việc hoặc khả năng của ứng viên phù hợp với văn hóa kinh doanh, các quy tắc và giá trị của nó. Cuối cùng, thiết lập một cuộc phỏng vấn với Giám đốc điều hành cho tiếng nói cuối cùng trong quá trình.